مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی پیشرفته
مدیریت منابع انسانی به فرایندی گفته می شود که طی آن از بهترین توانایی های کارکنان در جهت تحقق اهداف یک سازمان استفاده می شود. مدیریت منابع انسانی عملکرد کارکنان را برای رسیدن به اهداف استراتژیک کارفرما به حداکثر می رساند. برای رسیدن به این هدف، مدیریت منابع انسانی باید افراد یک سازمان را با در نظر گرفتن سیاست ها و سیستم های آن سازمان به بهترین شکل مدیریت کند. یکی از حوزه های تاثیر گذار در جهت موفقیت یک سازمان آموزش رفتار سازمانی به کارکنان است. آموزش رفتار سازمانی و یا رفتاری که یک سازمان بر اساس فرهنگ خود از کارکنانش انتظار دارد، به عهده مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی با تاکید بر رفتار سازمانی در جهت موفقیت یک سازمان ، صرف نظر از بزرگی یا کوچکی یک سازمان، اهمیت ویژه ای دارد. در همین راستا، موسسه آموزش عالی آزاد فن پردازان دوره مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی پیشرفته را برای افراد فعال و یا علاقمند به حوزه منابع انسانی، با کمک اساتید با تجربه و مجرب طراحی و ارائه می کند. اما مدیریت منابع انسانی چیست و چه وظایفی دارد؟ رفتار سازمانی چیست و چطور می شود آن را آموزش دید؟
مدیریت منابع انسانی چیست و چه وظایفی دارد؟
از منابع انسانی برای توصیف افرادی که در یک شرکت یا سازمان کار می کنند و همچنین دپارتمان مسئول مدیریت منابع مربوط به کارمندان استفاده می شود. اصطلاح منابع انسانی اولین بار در دهه 1960 میلادی ، مورد توجه قرار گرفت و مفاهیمی مانند انگیزه ، رفتار سازمانی و ارزیابی شکل گرفت. مدیریت منابع انسانی در حال حاضر یک اصطلاح گسترده است، که برای توصیف مدیریت و توسعه کارمندان در یک سازمان استفاده می شود. مدیریت منابع انسانی شامل نظارت بر همه موارد مربوط به مدیریت سرمایه انسانی سازمان است.
مدیریت منابع انسانی شامل رویکردهای استراتژیک و جامع برای مدیریت افراد و همچنین فرهنگ و محیط کار است. نقش متخصصان منابع انسانی این است که مهمترین دارایی شرکت که همان سرمایه انسانی است را از طریق ایجاد و مدیریت برنامه ها، سیاست ها و رویه ها و با ایجاد یک محیط کار مثبت، به بهترین شکل پرورش داده و از آنها پشتیبانی کند. به عبارت دیگر، مفهوم مدیریت منابع انسانی این است که کارکنانی که به شکل درست و موثر پروش داده شوند، می توانند به طور موثرتری در جهت گیری کلی یک سازمان حرکت کرده و در پیشرفت آن مشارکت داشته باشند. به این ترتیب، مدیریت منابع انسانی مطمئن خواهد شد که اهداف سازمان تحقق پیدا خواهد کرد. در مورد وظایف بخش منابع انسانی، می تواند گفت که کارهای زیر جز وظایف اصلی این بخش محسوب می شوند:
- استخدام نیروی انسانی: امروزه، وظیفه مدیریت منابع انسانی بیش از این است که صرفا به استخدام و ایجاد فرهنگ و آموزش رفتار سازمانی به کارمندان اداری مشغول باشند. با این حال استخدام کارمند شایسته برای یک سازمان اصلی ترین وظیفه ای که یک تیم منابع انسانی در سازمان به عهده دارند. منابع انسانی باید نیاز سازمان به نیرو را در قسمت های مختلف به درستی شناسایی کرده و بر اساس سیاست ها و نیاز آن سازمان افراد مناسب را استخدام کند.
- آموزش کارمندان جدید: یکی دیگر از وظایف اصلی بخش منابع انسانی، آموزش کارمندان جدید است. کارمندی که به تازگی وارد یک سازمان می شود، باید با فرهنگ آنجا به خوبی آشنایی پیدا کرده و خود را با آن در جهت تحقق اهداف یک کسب و کار هماهنگ کند. این کار به آموزش نیاز دارد و وظیفه انجام این کار به عهده بخش منابع انسانی است.
- ارزیابی کارکنان: رشد و پیشرفت نیروی انسانی، نقش ویژه ای در رسیدن یک کسب و کار یا سازمان به اهداف خود ایفا می کند. رشد نه تنها برای پیشرفت یک سازمان با ارزش است، بلکه بر یک نیروی انسانی نیز اهمیت دارد. ارزیابی رشد شغلی هم به سازمان و هم به نیروی انسانی کمک می کند، تا نواقص و نقاط قوت خود را بهتر شناسایی کرده و به سمت بهتر شدن پیش بروند. انجام ارزیابی کارکنان به عهده بخش منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی به طور مرتب گزارش های ارزیابی تهیه کرده و آنها را بررسی می کند.
مهمترین تغییرات در ساختار کارکنان و نیروی کار امروزی
تغییرات اجتماعی– جمعیت شناختی و اثرات آن بر ساختارهای کارکنان در شرکت های بین المللی می تواند مهم ترین منشا مدیریت تنوع محسوب شود. به همین دلیل کارکنان این نوع شرکت ها روز به روز متنوع تر و نا همگن تر می شوند. اینترنت به تنهایی برای تعداد زیادی همکار بالقوه از اقصی نقاط دنیا امکان تماس مستقیم و هم چنین ورود به شرکت ها را میسر کرده است. این سرعت در دسترسی به بازارهای کار بین المللی باعث ایجاد تنوعی رو به افزایش در میان متقاضیان غیربومی شده است. شرکت هایی موفق به پیروزی در نبرد بر سر استعدادهای خارجی می شوند که این مسئله را مورد توجه قرار داده و به آن پایبند باشند. برخورد با تنوع، خود را در مرحله اول در روش گزینش نشان می دهد.
به خصوص در دو دهه اخیر بسیاری از شرکت های آلمانی کاهش مستمر سهمیه همکاران داخلی قابل مشاهده است. در حال حاضر سهم زنان، خارجی ها و رنگین پوستان و به عبارتی آن دسته از گروه های شاغل که به گروه به اصطلاح همگنی ایده آل تعلق ندارند، به شدت رو به افزایش است. مطمئنا در سال های آینده تغییر و تحول جمعیت شناختی ساختارهای شرکت های آلمانی و اروپایی را با شدت بیشتری تحت تاثیر قرار می دهد که این مساله در کشور هایی مثل ایران بیشتر به شکل تنوع قومیتی و جنسیتی دیده خواهد شد. برخی از محققین دانش مدیریت منابع انسانی ، مهمترین تغییرات در ساختار کارکنان و نیروی کار در قرن 21 را اینگونه جمع بندی کرده اند:
- تعداد کارکنان کاهش خواهد یافت
- میانگین سنی افزایش پیدا می کند
- تعداد زنان شاغل بیشتر می شود
- یک سوم نیروی کار جدید را اقلیت ها تشکیل خواهند داد
- تعداد مهاجرین بیش از هر زمان دیگر خواهد بود
- اکثر شغل های جدید نیازمند خدمات، اطلاعات و مهارت بیشتری خواهند بود
- رقابت برای تجارت بسیار شدید خواهد شد
به این ترتیب، برای سال های آینده از تغییرات جمعیت شناختی ساختار نیروی کار به عنوان مهمترین دلیل لزوم مدیریت تنوع نام برده شد. کسانی به گروه غالب، یعنی همگنی ایده آل تعلق ندارند، روز به روز کمتر حاضر می شوند خود را با استانداردها مطابقت دهند. این رویکرد در همه جای دنیا محسوس است. به عنوان مثال وقتی کارمندان مسن تر و تعداد زنان بیشتر می شوند، این امر حاکی از سیاست جذب نیرویی است که برای کارکنان معمولی تنظیم نشده است و با زنان در کنار جوان ها ، پیرها ، خارجی ها و اقلیت ها به عنوان گروه خاصی رفتار می شود.
به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران از میان همه مفاهیمی كه توسط متخصصان رفتار سازمانی و صنعتی در موقعیت های مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شكل گرفته و توسعه یافته است. به اعتقاد ناگی تعاریف مربوط به رضایت شغلی را می توان در سه محور مشخص كرد:
١-به اعتقاد هرزبرگ رضایت شغلی دارای دو بعد جداگانه است: الف) ابعاد بهداشتی، كه حاوی ویژگی های محیطی شغل و جنبه های بیرونی مانند سرپرستی، حقوق، روابط بین فردی، شرایط و موقعیت های كاری است.
ب) عوامل انگیزشی، درواقع عوامل وابسته به وظایف، محتوای شغل و جنبه های درونی آن، و دربردارنده جنبه هایی مانند اهمیت دادن به پیشرفت، مسئولیت و رشد است.
٢-دومین مفهوم رایجی که از رضایت شغلی وجود دارد، تنها یك بعدی است. اما شامل پاسخ به این دو پرسش می شود كه الف) در حال حاضر چقدر از شغل خود راضی هستید؟ و ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد.
٣- سرانجام، بسیاری از مفهوم سازی ها و تعاریف رضایت شغلی دربردانده نوعی فرایند ارزشیابی است. به عنوان مثال "لوكه" رضایت شغلی را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند كه ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است. در حالی که "اسمیت" معتقد است رضایت شغلی گستره هایی از محیط كاری است كه تقاضای فرد را برآورده می كند. از این جهت رضایت شغلی را می توان به بهترین وجه به یك فرایند ارزشیابی تعریف كرد، که آنچه را یك فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است مورد بررسی قرار می دهد.
رضایت شغلی از جمله عوامل مهمی است که باید در توسعه اقتصادی مورد توجه دقیق قرار گیرد. هر فردی كوشش می كند شغلی را انتخاب نماید که علاوه بر تأمین نیازهای مادی از نظر روانی هم او را ارضاء نماید به این دلیل بررسی خصوصیات فردی افراد ضروری به نظر می رسد در غیر اینصورت بكار گرفتن افراد در مشاغلی که به آن علاقمند نیستند یا توانایی و استعداد انجام آن را ندارند علاوه بر كاهش بهره وری و كارایی موجب از دست رفتن نیروی انسانی می شود.
برای آنكه این مشكلات كاهش یابند باید سطح دانش عمومی افزایش یابد و برنامه های مشاوره شغلی و حرفه ای در مدارس و دانشگاه ها و ... مورد توجه قرار گیرد. آمریکا یكی از نخستین كشورهایی است که در آن مراكز ویژه راهنمایی و مشاوره شغلی تاسیس شده است. اولین مركز راهنمایی كه در واقع مركز راهنمایی حرفه ای بود در سال ١٩٠٨ میلادی در بوستون به وسیله فرانك پارسونز که به پدر راهنمایی حرف های معروف است تاسیس شد. وی لازمه هدایت حرفه ای را پیروی از سه اصل زیر می دانست:
١‐ شناخت توانایی ها و علایق و مهارت های حرفه ای فرد
٢‐ شناخت شغلی و موقعیت های شغلی
٣‐ ایجاد ارتباط منطقی بین دو اصل یاد شده
هر چند فرایند انتخاب شغل در طول زندگی افراد به طور مداوم و پیوسته ادامه دارد سازش منطقی بین خصوصیات فردی با شرایط شغلی نمی تواند به تنهایی پاسخگو باشد و كلیه عوامل موثر در انتخاب شغل نمی توانند صرفا جنبه عقلانی و منطقی و یا صرفا جنبه عاطفی و روانی داشته باشند. از عوامل دیگر كه لزوم راهنمایی و مشاوره شغلی را در عصر حاضر اجتناب ناپذیر می كنند بروز دو پدیده توسعه شهر نشینی و پیشرفت تكنولوژی است. شهرنشینی، تنوع و تقسیم مشاغل را باعث شده است و پیشرفت تكنولوژی نقش تخصص را در احراز شغل برجسته كرده است.
رفتار سازمانی چیست و چه اهدافی دارد؟
رفتار سازمانی علم بررسی و کاربرد دانش نحوه برخورد، افراد و گروه ها در سازمان ها با یکدیگر است، که بر اساس رویکرد سیستمی انجام می شود. هدف رفتار سازمانی، دستیابی به اهداف انسانی سازمانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر است. یادگیری، ادراک، شخصیت، کار آموزی، رهبری اثر بخش، نیازها و عوامل انگیزش، رضایت شغلی، فراگرد های تصمیم گیری، ارزیابی عملکرد، نگرش سنجی، فنون گزینش کارکنان، طراحی شغل و... همگی جز عوامل ایجاد رفتار سازمانی هستند. در مورد اهداف رفتار سازمانی می توان به موارد کلی زیر اشاره کرد:
- توصیف: اولین هدف رفتار سازمانی، شناخت رفتار افراد در شرایط مختلف است.
- شناخت: دومین هدف رفتار سازمانی، ایجاد درک در افراد نسبت به انجام و درک کاری است که انجام می دهند.
- پیش بینی: سومین هدف رفتار سازمانی، بررسی روابط علت و معلولی در سازمان ها و پیش بینی رفتار آتی کارکنان را براساس قابلیت های افراد است.
- کنترل: هدف نهایی رفتار سازمانی، کنترل رفتار کارکنان و گروه ها برای رسیدن به بهترین عملکرد سازمان است.
شرکت در دوره مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی پیشرفته چه مزایایی دارد؟
مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی یکی از مفاهیم پایه مدیریت است. این حوزه از مدیریت سال های زیادی است که در بیشتر دوره های مدیریتی در سراسر جهان، آموزش داده می شود. در همین راستا، موسسه آموزش عالی آزاد فن پردازان دوره مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی پیشرفته را طراحی و ارائه می کند. بهره گیری از اساتید مجرب، حرفه ای، سر فصل های جامع و به روز، پشتیبانی کامل دانش پذیر در طول دوره، ارائه مدرک مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی پیشرفته با بالاترین اعتبار و ... از جمله مزایای شرکت در این دوره است.
۸,۰۰۰,۰۰۰
تومان
100 نفر ظرفیت خالی
۱ روز مانده
.jpg)
.jpg)
.jpg)