فرهنگ سازمانی (Organizational Culture)؛ انواع، ویژگی‌ها و نحوه ایجاد آن
برای ایجاد و راه‌اندازی یک سازمان، تنها سرمایه مالی کافی نیست؛ بلکه گاهی جوانب مهمتری باید در نظر گرفته شود. فرهنگ سازمانی که با عنوان فرهنگ شرکتی هم شناخته می‌شود را به‌عنوان یک سرمایه روانی برای هر سازمان و شرکتی می‌شناسند. یک الگوی فرهنگی شامل فرضیه‌هایی است که منجر به رفتارهایی مفید برای سازمان می‌شود. اصولی که تحت عنوان فرهنگ سازمانی تبیین شده‌اند، رفتار جمعی آن سازمان را شکل می‌دهند.
می‌توان گفت که اعمال و ترجیحات افراد همیشه متعلق به شخص آن‌ها نیست بلکه می‌تواند تحت تأثیر فرهنگ یا خرده فرهنگ‌های سازمانی باشد. اما سوال اصلی اینجاست که فرهنگ سازمانی چیست و چگونه می‌توان آن را ایجاد کرد. در ادامه این مطلب به‌طور دقیق به بررسی پاسخ این سوال و انواع، سطوح مختلف، ویژگی‌ها و نحوه ایجاد فرهنگ سازمان‌ها پرداخته و می‌بینیم که چگونه می‌توان فرهنگ نهادینه در یک سازمان را تغییر داد.
فرهنگ سازمانی چیست؟
به مجموعه باورها، مفروضات، ارزش‌ها، هنجارها، نمادها، رفتارها و الگوهای زبانی که بین همه اعضای یک سازمان مشترک هستند، فرهنگ سازمانی (Organizational Culture) گفته می‌شود. به عبارتی، فرهنگ یک دانش اکتسابی است که درک و تفسیر آن ماهیت سازمان را تعیین کرده در بین اعضا یک هویت مشترک ایجاد می‌کند.
رویکرد منطبق بر فرهنگ سازمانی یک وضوح و اجماع در سازمان ایجاد کرده و هرگونه ابهام را به حداقل می‌رساند. درک درست از این که فرهنگ سازمانی چیست اهمیت زیادی دارد زیرا به‌طور مستقیم روی توسعه سازمانی، بهره‌وری و یادگیری در تمام سطوح اثر می‌گذارد. البته نمی‌توان گفت که یک تعریف دقیق و ثابت از مفهوم فرهنگ سازمان وجود دارد.
صاحب‌نظران مختلفی فرهنگ سازمانی را با دیدگاه‌های مختلف خود توصیف کرده‌اند. برخی از تعاریف فرهنگ شرکتی که می‌توان بررسی کرد، عبارت است از:
فرهنگ این است که سازمان‌ها چگونه کارها را انجام می‌دهند. - رابی کاتانگا (Robbie Katanga)
فرهنگ سازمانی توصیف مشترکی از یک سازمان را از درون تعریف می‌کند. - بروس پرون (Bruce Perron)
فرهنگ سازمانی مجموعه ارزش‌ها و آیین‌هایی است که به عنوان «چسب» برای ادغام اعضای سازمان عمل می‌کنند. - ریچارد پرین (Richard Perrin)
فرهنگ سازمانی تمدن در محیط کار است. - آلن آدلر (Alan Adler)
فرهنگ سیستم ایمنی سازمان است. - مایکل واتکینز (Michael Watkins) و ... .
سطوح فرهنگ سازمانی
به‌طور کلی می‌توان فرهنگ سازمانی را متشکل از سه سطح مرتبط در نظر گرفت. این لایه‌ها براساس نظریه Schein عبارت است از:
- مفروضات (Assumptions)
- ارزش‌ها (Values)
- مصنوعات یا جوانب قابل مشاهده و ملموس (Artifacts)
عمیق‌ترین سطح فرهنگ سازمان، مفروضات اساسی است. این مفروضات بدیهی بوده و نشان‌دهنده باورهایی است که درباره ماهیت و واقعیت انسان مطرح می‌شود. در سطح بالاتر، ارزش‌ها وجود دارند که شامل اصول، اهداف مشترک و استاندارهای معین است. سطح نهایی فرهنگ شرکتی شامل جنبه‌هایی است که قابل مشاهده و لمس هستند.
برای مثال، یک فرض اساسی که مدیران و کارکنان به آن اعتقاد دارند، این است که رضایت کارکنان در نهایت به نفع سازمان است. این امر ممکن است در نتیجه ارزشهایی همچون برابری طلبی، روابط باکیفیت و سرگرمی محقق شود. چیدمان اداری با فضاهای باز، قرار دادن وسایل سرگرمی برای اوقات بیکاری کارکنان و ...، مصنوعاتی هستند که تحقق این ارزش‌ها را ممکن می‌کنند.
انواع فرهنگ سازمانی
رابرت ای. کوین و کیم اس. کامرون، از اساتید بازرگانی دانشگاه میشیگان، طی تحقیقات خود به این نتیجه دست پیدا کردند که انواع مختلف فرهنگ سازمانی را می‌توان به چهار دسته تقسیم کرد. اکثر سازمان‌ها ترکیبی از هر چهار نوع را برای ایجاد فرهنگ استفاده می‌کنند. بیایید ببینیم انواع فرهنگ سازمانی چیست.
فرهنگ قبیله‌ای (Clan Culture)
در این نوع از فرهنگ سازمانی افراد با یکدیگر رفتاری دوستانه و محترمانه داشته و مدیران بیشتر به‌عنوان مربی دیده می‌شوند. در این نوع فرهنگ سازمانی، کارکنان احساس می‌کنند که مانند یک خانواده در کنار یکدیگر هستند. همچنین این نوع شرکت‌ها کنش‌گرا بوده و ماهیتی انعطاف‌پذیر دارند. تمرکز اصلی در این فرهنگ، روی منتورینگ و کار تیمی است.
از جمله مزایای این نوع فرهنگ سازمانی می‌توان به نرخ بالای مشارکت کارکنان در آن‌ها اشاره کرد. در این سازمان‌ها، کارکنان شاد و مشتریان راضی هستند. همچنین از آنجایی که محیطی بسیار سازگار ایجاد شده، امکان رشد در بازار کسب‌وکارهای دارای این فرهنگ وجود دارد. فرهنگ قبیله‌ای اغلب در استارتاپ‌ها و شرکت‌های کوچک دیده می‌شود.
فرهنگ ادوکراسی (Adhocracy Culture)
سازمان‌های با فرهنگ ادوکراسی دارای محیطی نوآورانه، پویا و خلاق هستند. این نوع فرهنگ شرکتی به ترویج آزادی عمل و نوآوری فردی کمک می‌کند. همچنین مدیران ریسک‌پذیر بوده و کارکنان را به تجربه و ایجاد ایده‌های جدید تشویق می‌کنند. تمرکز اولیه فرهنگ ادوکراسی روی ریسک‌پذیری و نوآوری است. فرهنگ ادوکراسی برای فردیت ارزش قائل بوده و کارکنان را به تفکر خلاقانه تشویق می‌کنند تا ایده‌های خود را مطرح کنند.
از جمله مزایای این فرهنگ برای شرکت‌ها این است که کارکنان انگیزه خود را حفظ می‌کنند. از آنجایی که این نوع فرهنگ سازمانی در دسته تمرکز خارجی و تمایز قرار می‌گیرد، ایده‌های جدید با رشد بازار و موفقیت شرکت گره می‌خورند.
فرهنگ بازار (Market Culture)
این نوع فرهنگ روی انجام کارها متمرکز است و ماهیتی رقابتی در ارتباط بین کارکنان و رهبران دیده می‌شود. زمانی که کارکنان با یکدیگر رقابت می‌کنند، انگیزه بیشتری برای رسیدن به اهداف داشته و روی رسیدن به موفقیت تمرکز می‌کنند. هدف اصلی فرهنگ بازار، تمرکز روی رشد و رقابت است.
این نوع فرهنگ سودآوری را در اولویت قرار داده و همه چیز با در نظر گرفتن همین اولویت‌های اصلی ارزیابی می‌شود. شرکت‌هایی که از این فرهنگ پیروی می‌کنند موفق و سودآور هستند. از دیگر مزایای این فرهنگ، آن است که به دلیل تمرکز بر بیرون از سازمان، همه کارکنان یک هدف کلیدی را در نظر گرفته و روی آن کار می‌کنند.
فرهنگ سلسله مراتبی (The Hierarchy Culture)
ویژگی اصلی فرهنگ سلسله مراتبی این است که رویه‌های سازمانی با دقت رعایت می‌شوند. وظیفه اصلی نظارت برای رعایت این رویه‌ها نیز برعهده مدیران است. اهداف کلی در این سازمان‌ها روی اجرای روان کارها، نتایج و هزینه‌های کم تمرکز دارد. مدیرانی که در دوره‌های پیشرفته مدیریت مانند دوره DBA شرکت کرده باشند، به‌خوبی با انواع فرهنگ سازمان و نحوه ایجاد آن آشنایی دارند.
شرکت‌هایی که از فرهنگ سلسله مراتبی پیروی می‌کنند، به ساختار سنتی شرکت پایبند بوده و تمرکز اصلی آن‌ها روی ثبات و ساختار است. این شرکت‌ها از طریق زنجیره‌ای شفاف از فرماندهی و سطوح مدیریتی، بر سازمان داخلی متمرکز شده‌اند. با اولویت سازمان داخلی، فرهنگ سلسله مراتبی جهت‌گیری روشنی دارد. فرآیندهای کاملاً تعریف‌شده‌ای در این فرهنگ وجود دارد که اهداف اصلی شرکت را محقق می‌کند.
چرا فرهنگ سازمانی مهم است؟
برای این که ببینم دلیل اهمیت بالای فرهنگ سازمانی چیست و چرا تا این حد به آن توجه می‌شود، باید بدانیم روی چه مواردی اثر می‌گذارد. به‌طور کلی فرهنگ در سازمان روی جوانب مختلف یک کسب‌وکار از وقت‌شناسی تا شرایط قرارداد و مزایای کارکنان اثر دارد. زمانی که فرهنگ سازمان‌ها در راستای حمایت از کارکنان باشد، احساس راحتی و ارزشمندی آنان بیشتر می‌شود. شرکت‌ها و سازمان‌هایی که اهمیت به فرهنگ برای آنان اولویت دارد، می‌توانند در چالش‌ها و تغییرات محیط کار قوی‌تر ظاهر شوند.
حدود 77% از کارکنان پیش از آن که درخواست استخدام خود را ارائه دهند، به فرهنگ سازمانی در شرکت مورد نظر توجه می‌کنند. همچنین حدود نیمی از کارمندان ممکن است شغل فعالی خود را به دلیل امکان کار در سازمانی با فرهنگ بهتر و حتی با دستمزد کمتر، رها کنند. می‌توان گفت که فرهنگ یک سازمان یکی از شاخص‌های اصلی رضایت کارکنان و حفظ موقعیت شغلی در حدود دو سوم افراد مشغول به کار است.
فرهنگ سازمانی عالی چه ویژگی‌هایی دارد؟
یکی از سوالاتی که همواره توسط مدیران و رهبران شرکت‌های بزرگ مطرح می‌شود، این است که ویژگی‌های اصلی یک فرهنگ سازمانی چیست و چه زمان می‌توان گفت یک فرهنگ عالی است؟
طبیعی است که هم کارکنان و هم مدیران خواهان اجرای یک فرهنگ سازمانی عالی در محیط کار خود هستند. این یکی از بزرگ‌ترین اولویت‌های یک سازمان در زمان ارزیابی موقعیت فعلی و به دست آوردن موقعیت‌های شغلی جدید است. به‌طور کلی، یک فرهنگ شرکتی عالی دارای ویژگی‌های زیر است:
- ایجاد احساس حمایت و تعلق در کارکنان
- تمرکز روی رفاه کارکنان
- همه‌جانبه بودن و فراگیری فرهنگ سازمانی برای همه
- پیوستگی و احساس حضور در یک تیم
- شفافیت و صداقت در همه امور برای ارتباط باز با کارکنان
- احترام متقابل
- ایجاد حس اعتماد متقابل
- تعهد به رشد و توسعه سازمان
- پذیرش تغییر و تکامل کسب‌وکار با ایجاد قوانین جدید، استفاده از فناوری‌های جدید و ...
- سازگاری و پایبندی مدیران به ارزش‌های تعیین‌شده در فرهنگ سازمانی
چگونه فرهنگ سازمانی بسازیم؟
یک متخصص توسعه سازمانی یا OD (organization development) با شناسایی مشکلات در سازمان و ایجاد ساختاری برای بقای فرهنگ در طول زمان، به ایجاد فرهگ سازمانی عالی کمک می‌کند. سازمان‌هایی که فرهنگ شرکتی عالی دارند، دارای ارزش‌های مشترکی هستند. این ارزش‌ها به تأکید بر فرهنگ مشترک در سراسر سازمان کمک کرده و به مدیران برای یافتن یک فرهنگ مناسب کمک می‌کند. مدیران می‌توانند مهارت‌های ایجاد یک فرهنگ سازمانی را در دوره MBA به دست آورند.
در کنار ارزش‌های مشترک، یک سازمان باید یک مأموریت یا چشم‌انداز مشترک داشته باشد. داشتن یک چشم‌انداز مشترک، به تقویت یکپارچگی و تحقق هدف مشترک کمک می‌کند. پس از شناسایی مواردی که نیاز به کار دارند، باید یک کمیته فرهنگی ایجاد شده و از افرادی در شرکت دعوت شود تا به‌عنوان یک رابط فرهنگی عمل کنند. البته لزومی ندارد که رابط‌های فرهنگی از منابع انسانی انتخاب شوند، بلکه می‌توان از یک سیستم پاداش و تشویق استفاده کرد. کارکنانی که بیشتر به رعایت و تقویت ارزش‌های شرکت کمک می‌کنند، پاداش بیشتری دریافت می‌کنند.
فرهنگ سازمانی را چگونه مدیریت کنیم؟
اگرچه ایجاد یک فرهنگ سازمانی برای برخی مدیران و رهبران ممکن است دشوار باشد، اما تأثیر زیادی بر نتایج سازمان در پیشبرد استراتژی‌ها دارد. سوال اصلی این مدیران این است که مراحل و روند مدیریت فرهنگ سازمانی چیست و این کار چگونه انجام می‌شود؟ در ادامه، مراحل اصلی مدیریت فرهنگ شرکتی را می‌بینید.
1-اصلاح و تقویت هدف و چشم‌انداز سازمان
هدف و چشم‌انداز اصلی سازمان باید این باشد که فرهنگ سازمان را حفظ کرده، به وضوح تعریف کرده، به‌طور مرتب اصلاح و تقویت کند. زمانی که کارکنان مأموریت و نقش‌های فردی کمک‌کننده به دستیابی چشم‌انداز سازمان را درک کنند، به کارهای خود هدف می‌دهند. در نتیجه آن‌ها بیشتر با وظایف خود درگیر بوده و انگیزه بیشتری دارند.
2-طراحی مداوم ارزش‌های اصلی سازمان
ارزش‌های طراحی شده توسط رهبران، نقش مهمی در تعریف فرهنگ سازمانی دارند. به همین دلیل، نقش یک رهبری قوی برای مدیریت فرهنگ شرکتی و تقویت مداوم این ارزش‌ها، بسیار اهمیت دارد.
3-تعیین اهداف واضح، قابل دستیابی و قابل اندازه‌گیری
در زمان تعیین اهداف برای سازمان، بسیار مهم است که نقش‌های فردی اعضای تیم را در دستیابی به این هدف‌ها در نظر بگیرید. همچنین می‌توانید آن‌ها را برای تعیین اهداف‌شان راهنمایی کنید. تعیین اهداف واضح و‌همسو با ارزش‌ها، به ارتقای سطح کار کارکنان، مدیریت حجم کاری و شناسایی نقاط ضعف کمک می‌کند.
4-نشان دادن حس توجه و مراقبت از کارکنان
نشان دادن حس مراقبت از کارکنان، مهمترین جنبه فرهنگ سازمانی است. زمانی که مدیران این حس را به کارکنان خود القا می‌کنند، آن‌ها احساس ارزشمند بودن کرده و عملکرد بهتری خواهند داشت.
5-مقابله با موقعیت‌هایی که اثر منفی روی تعامل، عملکرد و آرامش کارکنان دارد
علی‌رغم تمام تلاش‌های یک سازمان برای جلوگیری اژ چنین موقعیت‌هایی، این اتفاق ممکن است رخ داده روی تعامل و عملکرد کارکنان اثر منفی داشته باشد. یک رهبری عالی می‌تواند با پرداختن به‌موقع به این موقعیت‌ها، از وفاداری فرهنگ سازمان به چشم‌انداز و ارزش‌ها اطمینان حاصل کند. چنین موقعیت‌هایی می‌تواند شامل آزار و اذیت‌ها در محیط کار، رفتارهای نابرابر، رفتارهای ضدارزش از سوی مدیران و … باشد.
6-ارائه بازخوردهای منظم
کارکنان همواره به دریافت بازخورد نیاز دارند. این بازخوردها می‌تواند ستایش دستاوردهای آنای و یا یک انتقاد سازنده باشد. در یک فرهنگ سازمانی غنی، کارکنان به‌طور مداوم از سوی مافوق و سرپرستان خود بازخوردهایی دریافت می‌کنند.
7-هماهنگی و همسویی بین فلسفه فرهنگی و عملکرد روزانه سازمان
رهبران فلسفه سازمان و عملکرد، باید بطور مداوم فرهنگ سازمان را تنظیم کنند. این کار به معنای ارائه ابزارهای موفقیت و پرداختن به ناهماهنگی‌های بین فلسفه فرهنگی و عملکرد روزانه است که می‌تواند محیط نه‌چندان جذابی برای کارکنان ایجاد کند. رهبران وظیفه دارند که یک شرایط کاری ایده‌آل فراهم کنند.
8-ارائه فرصت‌های یادگیری و توسعه
طبق نظرسنجی موجود در وب‌سایت pwc، حدود ۸۰٪ از مدیران عامل نیاز به کسب مهارت‌های جدید را به‌عنوان یک چالش بزرگ کاری می‌شناسند. همچنین تحقیقات جدید لینکدین نشان می‌دهد که فرصت رشد و توسعه، دومین عامل ایجاد حس شادی در محیط کار است. به همین دلیل، ایجاد فرصت یادگیری برای کارمندان برای رضایت کاری و رشد آنان ضروری است.
9-اعتمادسازی
برای نهادینه کردن فرهنگ سازمانی در ذهن کارکنان، اعتماد به رهبر ضروری است. مدلسازی ارزش‌های اصلی، القای حس توجه و مراقبت، انعطاف پذیری و استقلال کارکنان و ارائه بازخورد، مهمترین روش‌های اعتمادسازی هستند.
10-کوچینگ (Coaching) و منتورینگ (Mentoring) در سازمان
کارکنان می‌توانند از طریق راهنمایی و کوچینگ رهبران، مزایای زیادی به دست آورند. آن‌ها از این طریق عملکردهای خود را بهبود داده و ارزش‌های اصلی را تقویت می‌کنند.
11-اولویت قراردادن حس تعلق و مقبولیت کارکنان
همانطور که انتظار می‌رود، برای اغلب کارکنانی که به تازگی وارد فضای کار می‌شوند، حس تعلق و مقبولیت بسیار مهم است. براساس یک مقاله جدید از Big Think، تعهد یک سازمان برای تعلق و مقبولیت، برای حدود ۸۳٪ از متقاضیان کار در بین نسل Z اهمیت زیادی دارد.
توسعه فرهنگ سازمانی
ایجاد تعادل در سازمان به ترکیبی منحصربه‌فرد از رویکردهای از بالا به پایین و از پایین به بالا در ساختار سازمان نیاز دارد. به این ترتیب که رهبران از دانش خود درباره اهداف و چالش‌های سازمان برای تنظیم لحن استفاده کرده و کارکنان محیط و رفتارهای محیط کار را شکل می‌کند. فرهنگ سازمانی باید با تمام جنبه‌های استراتژیک یک شرکت آمیخته شده و هر یک از دیگری حمایت کند. همه خط مشی‌ها، رویه‌ها و مزایا باید براساس فرهنگ شکل گرفته نیازهای کارکنان را منعکس کرده و نقاط اشتراک بین ارزش‌های سازمانی و کاری که کارمندان انجام می‌دهند را به هم متصل کنند. یک فرهنگ شرکتی ایده‌آل محیط کاری ایجاد می‌کند که کارکنان در آن احساس ارزشمندی داشته، برای موفقیت از محیط الهام گرفته، برای رشد و توسعه شخصی تشویق شده و احساس مفید بودن دارند. یک فرهنگ سازمانی باید به‌گونه‌ای توسعه یابد که همه این نتایج حاصل شود.
چگونه فرهنگ سازمانی را تغییر دهیم؟
تا اینجا دیدیم که چگونه می‌توان یک فرهنگ سازمانی ایده‌آل و عالی برای پیشبرد اهداف سازمان ایجاد کرد. اما مسئله اصلی اینجاست که اگر یک فرهنگ در سازمانی به نظر ناکارآمد برسد، چگونه می‌توان آن را تغییر داد. در ادامه می‌بینیم که روش‌های تغییر فرهنگ سازمانی چیست و فرآیند انجام این تغییرات به چه شکل است.
1- تعریف ارزش‌ها و رفتارهای مورد نظر در سازمان
در زمان ایجاد تغییرات در فرهنگ سازمانی باید ارزش‌های مورد نظر را تعریف کرده و ببینید که آیا برای دیگران قابل درک است یا خیر. همچنین باید بررسی کنید که چگونه با رفتارهای روزمره ارتباط برقرار می‌کنند. در ادامه طبق داده‌های وب‌سایت shrm، آقای Norm Sabapathy، معاون اجرایی شرکت Cadillac Fairview Corp، ده نکته را برای تغییر فرهنگ سازمانی ارائه می‌دهد.
2- هماهنگ‌سازی فرهنگ با استراتژی و فرآیند انجام کارها
تعیین کنید که مأموریت‌ها، چشم‌انداز و ارزش‌های سازمان با فرآیندهای مربوط به منابع انسانی مانند استخدام، مدیریت عملکرد، جبران خسارت و ... مطابقت دارد یا خیر.
3- همسو کردن فرهنگ سازمانی و مسئولیت‌پذیری
زمانی که سازمان‌ها مسئولیت اقدامات خود را بپذیرند، شانس بیشتری برای مقابله با مشکلات دارند.
4- تعریف کردن موارد غیر قابل تغییر در فرهنگ قبلی
در زمان تغییر فرهنگ، باید فرهنگ قبلی را بررسی کرده و ببینید کدام موارد را نمی‌خواهید تغییر دهید.
5- هماهنگ سازی فرهنگ شرکت با برند خود
فرهنگ سازمان باید در بازار هدف طنین‌انداز شود. برای محقق شدن این هدف، باید منابع انسانی با روند بازاریابی همکاری کنند.
6- سنجش تلاش‌های صورت‌گرفته
از طریق نظرسنجی‌های کارکنان و آنالیر شکاف بین رفتارهایث مطلوب و واقعی، اثربخشی تلاش‌های سازمان را بررسی کنید.
7- عدم تعجیل در تحقق سریع تغییرات
ایجاد تغییرات در فرهنگ سازمان ممکن است ماه‌ها تا چندین سال طول بکشد. می‌توانید با در نظر داشتن یک منطق روشن از اینکه چرا شرکت باید تغییر کند، تعجیل در روند تغییرات را شروع کنید.
8-اکنون سرمایه‌گذاری کنید
در لحظه شروع کرده و منتظر کارمندان یا موقعیت‌ها و منابع در آینده نباشید منتظر نمانده و از هر راهی که می‌توانید، ایجا تغییرات را شروع کنید.
9- جسور بودن و رهبری کردن
برای تأثیرگذاری برای تأثیرگذار بودن، لازم نیست که حتماً در موقعیت خاصی باشید. بلکه تنها کافی است رو به جلو رفته و دیگران را نیز به تلاش کردن تشویق کنید.
نقش منابع انسانی در توسعه فرهنگ شرکتی مثبت
فرهنگ در یک شرکت نتیجه مستقیم رهبری آن است. یک مدیر عامل تنها شخصی است که برای سایر اعضا و کارکنان شیوه کار تعیین می‌کند. در واقع نحوه رفتار و تعامل فردی که در راس امور قرار دارد، روی بقیه اعضای تیم نیز اثر می‌گذارد.
برای مثال، یک رویکرد منفعل-تهاجمی توسط مدیر، همان نگرش را در کل فرهنگ سازمان ایجاد می‌کند. نتایج اجرای چنین فرهنگی می‌تواند فاجعه‌بار باشد. بدون داشتن یک چشم‌انداز قوی و رهبری مثبت، القا و حفظ این ارزش‌ها درد سایر کارکنان و همسویی آنان حول هدف مشترک، دشوار است. زمانی که کارکنان احساس نکنند فراتر از مسئولیت‌های شغلی خود در یک سازمان درگیر هستند، احتمالاً خیلی زود از کار کناره‌گیری می‌کنند. مدیرانی که به خوبی می‌دانند مدیریت چیست و چگونه باید سازمان خود را رهبری کنند، از ایجاد چنین حسی در کارکنان خود جلوگیری می‌کنند.
ایجاد یا تغییر در فرهنگ سازمانی یک شبه انجام نمی‌شود اما منابع انسانی نقشی کلیدی در هدایت آن دارند. منابع انسانی اطمینان حاصل می‌کند که سازمان نگرانی‌های کارکنان را درک کرده و با دریافت بازخورد مداوم، به کارمندان فرصت نظردهی می‌دهد. با جمع‌آوری بازخوردها، منابع انسان از اتحاد میان تیم رهبری و کوچینگ اطمینان حاصل کرده و به آگاهی از رفتارهای منفی و چگونگی تأثیرگذاری آن‌ها کمک می‌کند.
سخن پایانی
هر شرکتی که تعدادی افراد را به‌عنوان کارمند داشته و برای رسیدن به اهداف سازمانی خود تلاش می‌کند، به ایجاد یک فرهنگ سازمانی نیاز دارد. فرهنگ در یک سازمان خط مشی‌ها و نحوه عملکرد مدیران و کارکنان را برای رسیدن به اهداف مورد نظر سازمان، تبیین می‌کند. در این مطلب به طور کامل بررسی کردیم که فرهنگ سازمانی چیست و با نحوه ایجاد و تغییر در آن آشنا شدیم.
سوالات متداول
سطوح مختلف فرهنگ سازمانی چیست؟
فرهنگ سازمانی دارای سه سطح متمایز شامل مفروضات، ارزش‌ها و مصنوعاتی است که جوانب قابل مشاهده و ملموس را دربرمی‌گیرد.
فرهنگ سازمانی چه انواعی دارد؟
به‌طور کلی می‌توان چهار نوع مختلف فرهنگ قبیله‌ای، ادوکراسی، فرهنگ بازار و فرهنگ سلسه مراتبی را برای انواع فرهنگ شرکتی در نظر گرفت.
یک فرهنگ شرکتی عالی چه ویژگی‌هایی دارد؟
بهترین نوع فرهنگ سازمانی باید منجر به ایجاد احساس حمایت و تعلق در کارکنان، احساس حضور در یک تیم، شفافیت در همه امور، ایجاد حس اعتماد متقابل، کمک کننده به رشد سازمان و ... باشد